2013/9/25発売。2013年10月頃の読書。
2011年からAZZLOに対するマネジメントに疑問を強く持っていた 流れから
-読書感想- マネジメント 基本と原則 / ピーター・F・ドラッカー
-読書感想- 「人を動かす人」になるために知っておくべきこと / ジョン･Ｃ･マクスウェル
に続くマネジメント読書。
もうこの手の読書はしなくて良いかなと思うが、各記事を繋ぎ、繋がりを持ったログにする為に、また新たな本があったら買いそうだな・・・。
1：「人の能力を最大限に引き出すには、学歴や知識、経験よりも、感情的な影響を与える接し方や言動の方が重要だ」 ということだ。
幸い、あなた自身も他の人と同じように影響を受けてやる気を出すのだから、有能なマネジャーになるために必要なことをすべて知っている。あなたは周囲の人の潜在能力を引き出し、会社のために高水準の結果をもたらすチームづくりを熟知しているのだ。あとはそれを応用するだけである。
⇒何故かマネジメントの役割が発生する立場の人は
こうなっていて、”被害者は加害者となる” 的導線が多いよな。
本来、ペーペー会社員を経過した上でのマネージャーは
偉くなった上で、こうなるハズだと思うんだが。
2：販売員やマーケッターの目標は 「希望を売ること」 である。人間のすべての行動を決定するのは、より大きな幸せをつかめるという希望なのだ。
⇒てめぇが在籍する組織のミッション達成にあたって設定されたマニュアル人間は少なくない。当初はそうでなかったのに、歳と共にマニュアル人間になっていく人も残念ながら少なくない。それで稼げるならマニュアルは良いものだけども。
3：すべての行動で 「黄金率」 （人間関係に関する究極の教え） を実践さえすればいいのだ。すなわち、自分がしてほしいことを相手にもする、ということである。
⇒
4：最悪なのは、部下を不幸な気分にさせておきながら、自分勝手な言い訳や都合のいい理屈で正当化することだ。
⇒”部下のネガチェック & 「俺は悪くない」” な上司は、全員から避けられてるしな。その手の人を偉く（マネジメント業務含む立場） にした、もっと偉いおっさんを疑うよなぁ。
5：出発点は、部下の行動の理由を学ぶことである。そうすれば、部下に最大限の能力を発揮してもらい、熾烈な競争社会で成功に導くことができる。
⇒部下をdisる前に、disりたくなる理由をもうちょっと考えてからdisるべきだと思うｗ その理由は上司自らが蒔いた種である事も多いだろう。
6：会う人すべてが 「私を大切にしてください」 と書かれた札を首からぶら下げていると思って行動しよう。
そうすればセールスだけでなく人生でも成功することができる。
⇒自分を大切にするが故、金や権力を求めて、周りの足を引っ張り、相対的に自分が “マシ” に見えるように行動する人も居るよなｗ
7：部下の力を最大限に引き出すには、まずあなたが自分のことを知り、その延長として部下のことを知らなければならない。あなたはどういう人生を送って今のあなたになり、部下はどういう経緯で今の人物になったのか。ここでは、人間の思考、感情、反応について、かなり深く理解する必要がある。人が何かをする理由、しない理由を知り、彼らに前向きな影響を与える方法を、知らなければならない。
⇒何故今の仕事 （雇用） をしているのか？を自身で説明出来ない上司 （いわゆる部長とか）は、どこの会社でも多いだろうからなぁ。
- “上司になっても下っ端気質”
ではダメだと思う。明確に経営層と経営未満ではミッションが違うのだが、経営未満の上司であっても、その部下からすれば、”上の偉い人” なのだ。
8：そもそも人を変えようとしても、いい結果は得られないだろう。人は人生でさまざまな影響を受けた結果、現在のような人になっている。
あなたにその影響をコントロールする力はないのだ。
⇒部下の事を愚痴る上司や経営者を見ていると 「だったら少なくても学校を作って、その出身者しか採用しなければ良いのでは？」 と思ったりするな。企業系学校というのは実際存在している訳だし。
そして、当然過去は誰しも変えれる訳ではないので、AZZLOの育ちを否定する先輩 はマジあり得ないな。
この先輩は、AZZLOのデスクからは見えない場所のセクションでマネジメント領域含む立場に居るが、よくこんな人をそぉいう立場にしていると思う。
ま、先輩の部下は 「お客様が来た( ￣_￣)」 としか思ってないらしいがｗ
9：答えは簡単だ。人は16歳か17歳までのあいだに基本的な人格ができあがる。それはコンクリートのように強固で、もう崩すことはできない。
⇒AZZLOは16歳の時にWADAを知った。以前からMANIAC LOVEで聞いた事はあったが、長時間聴いたのは、DJ WADA @ PLUS 1 （新宿AUTOMATIX） で、 その体験があまりに衝撃で、今でも引きずっている・・・ｗ ほんとにコンクリートの様に強固で、自分でも面倒臭いｗ
10：アリストテレスも、「社会の進歩はすべて、若者の人格の成長からはじまる」 と述べている。そして若者は、成長期に知ったお手本に大きな影響を受ける。だからこそ、自己理想で大切な要素の1つが、手本になる存在なのである。人は誰でも、自分が一番大切にしている価値をすでに体現している人を尊敬する。それは人間の本能だ。
⇒AZZLOにおいては、やはりWADAだな。全然キャラ違うけどｗ あとは13歳～17歳の間に何度か飯を食った松本秀人は彼の死後10年以上経って気付いたお手本だ。
AZZLOの育ちを悪いという先輩は、DJ WADAや松本秀人とかも否定してんだよな。その分その先輩は何をしただろうかな？？？
11：マネジャーのもっとも大切な仕事の1つは、この手本としての役割を果たすことだろう。
だから組織における正しい行いを、自らが体現しなければならない。人はこう扱われるべきであり、仕事はこのように遂行するべきだというお手本を示すことが、マネジャーの仕事になる。マネジャーが、高潔さ、誠実さ、資質で高い基準を設け、その基準をクリアしていたら、チーム全員がマネジャーと同じ高みをめざそうとするはずだ。人格的にも成長し、仕事も高いレベルでこなそうと努力する。
と推測した、2013年度の上長は、手本を提示していたな。AZZLOは共感しない部分もあったがｗ 高潔さ、誠実さがある上長だった。
12：明確な価値をもち、その価値を日々の業務で実践する方法を具体的に示した方針を決めている企業は、そうでない企業よりも、数十年にわたってつねに収益性が上だった。収益性の低い企業は、たとえ同じような価値をもっていても、それを実践するための具体的な方法までは決まっていなかった。方針として文章になっているわけでもなく、社内で議論することもなく、社員たちも内容を理解していなかったのだ。
⇒従業員なのだったら、従業してるのか否かが判断出来るマニュアルが必要という事だろう。
神の存在を信じようとする宗教と同様で、何が正しいか？を規定してあげる必要がある。ただし “朝の定時にちゃんと来る” 的な事では 「朝来てるから仕事しなくて良い」 という人も出てくるのでｗ 生産的な規定が必要。
ただし、言いなりでは人は面白くないし飽きるので
マニュアルに記載したい事を、”私だからこそ達成出来る” 的な摩り替えをする必要があると思う。
13：最高のリーダーは 「理想化」 を実践する。彼らは5年かそれ以上先を見据え、すべての面で完璧になった自分の会社の未来を思い描く。自分が魔法の杖を振ると、今日から5年後の会社が、最高の製品、最高の人材、最高のリーダー、最高の顧客サービス、最高のシステム、最高の評判、最高レベルの収益率、そして最高の株価のすべてを備えている姿を想像する。
未来を描いた彼らは、そこで現在に意識を戻し、中身について具体的に考えていく。「理想を実現するには、どんなことが起こらなければならないだろうか？」 と。
⇒そぉいえば、奴隷どもォ！＼全員集合／ 2014 の本社の回では、長期的なお話があったらしい。子会社の回でもサラっと触れてた気がするが、ほぼ「もっとお金作ろう！」 しか言ってなかった気がするなぁ。
お金作る為の手段は “もっと有能な人になる” みたいな事だけだった気がする。
まぁ、そらそうなるに越した事はないんだがｗ いずれにしても組織内だけの話でプライベートで自慢出来る話はなかった。
お金作ったらどうなるんだろうか？
金の指標だったらアーロンチェア買ってくれるなら頑張りたくなるんだけどもｗ
14：働く目的とは、「なぜ私はこれをしているのか？」 という質問に対する答えである。あなたのミッションは、あなたと会社が達成しようとしていることを明確に定義するものだ。そしてあなたの目的は、なぜそれを達成したいのかということだ。ミッションの達成をめざす理由が、あなたの目的になる。さらにあなたの目的は、あなた自身とあなたの部下の 「感情」 に訴えるものでなければならない。
⇒ “アーロンチェアに座れたらケツと腰が痛くなくなる” というのは誰にとっても金を目指す理由になりそうだよなぁ。特に高齢に近いほうがより切迫した感情に訴えるものになりそうｗ
15：目的のためなら、寝ずに働くこともできる。さらにたくさんのことを達成したい、さらに向上したいという意欲がわいてくる。この目的を達成すること、他の人たちからも目的を達成したと認められることが、仕事で得られるもっとも大きな満足であり、もっとも大きな喜びだ。
⇒チームラボ猪子氏の
自分がそのメンバーの中にいたいがゆえに、成長しなければならないという強迫概念に襲われて成長しようとし続けるようなチーム。
だし、AZZLOから見たAKB48の
だな。
16：「私の目的は、人々が目標を達成するのを助けることだ。私が助けたことによって、私がいなかったら絶対に不可能だったような早さで目標を達成してもらうことだ」
⇒個人の欲望を15番の目的と重ねあわせ、摩り替えるのがテクニックだと思う。
「あなた絶対子供居ないでしょ？」 と言いたくなる偉いおっさんは少なくない。女は騙せても子供は騙せない。（領域によるが）
17：彼らは働くことに喜びを覚え、会社の目標達成に自分が貢献できることに胸を躍らせている。彼らにとってもっとも大きな満足は、自分の貢献によって会社が偉大な会社に成長することだ。彼らは、会社の顧客や、会社の製品やサービスを買ってくれる消費者から高く評価されることに、大きな価値を見出している。
⇒13番に書いた様に、やはり “組織外でほにゃらら” が必要なんだよなぁ。組織内での昇進とか手取りとかは良くても一時的だ。
18：明確で心が躍り、刺激的で気分が高揚するようなビジョンがあり、そこにミッション、目的、目標が組み合わさると、人間の心の奥深くにある潜在意識を満足させられる。
⇒帰属意識の担保だよな。
19：誰もが自分の問題や心配事について考えている。そして残りの1パーセントで、自分以外のすべての人間について考えている。つまり、他人にとってのあなたは、その1パーセントのうちのほんの一部でしかないということだ。人間が抱く最大級のうぬぼれは、他人が自分のことばかり考えていると思い込むことである。しかし実際は、ほとんどの人は自分のことに忙しく、他人のことまでかまっているヒマはないのだ。
⇒「オレはお前らの給料を上げるために頑張っているが、その上でオレの給料は変わらないんだよ！」 が明確に表わしているな。
しかし、口頭で情報共有する偉いおっさん や、3秒の声がけが出来る偉いおっさん といった （少なくても現時点では） ポーズだけでも出来る人は居る。
20：大人になってからは、その場所が家庭から職場に移動し、上司が親の役割を果たすようになる。今度は上司の顔色をうかがい、自分の価値を判断する。
だから、上司が部下の自己像に大きな影響力をもつのも当然だ。自己像に影響を与えるのだから、部下のパフォーマンスにも影響を与える。上司から優秀な社員として扱われる部下は、自己像が向上し、さらに前向きになって能力を発揮するようになる。
⇒部下をdisる上司は、上司そのものがイケてない証拠と解釈出来るな。
21：自尊心を一番わかりやすく定義すると、「自分をどれくらい好きか」 となる。
自分を好きになるほど、他人のことも好きになる。そして他人を好きになるほど、他人もあなたを好きになる。他人を好きになるほど優秀なチームプレーヤーになる。自分を好きになるほど、仕事の能力も向上し、さらによい結果を出せるようになる。
⇒AZZLO的な自尊心の解釈は “自分が居る意味・価値の自覚” かな。
- 「どうせオレなんて定年待つだけだよ・・・。周りが良い結果残すとオレの給料下がるから困っちゃうよ・・・」
的な嘆きをするのであれば、当然チームは出来ないよなｗ
22：人の性格はさまざまな異なった側面がたがいに結びついている。したがって、優秀なチームをつくりたいと思っているマネジャーのもっとも大切な仕事は、チームのメンバーの自尊心、自己像、自己理想を、つねに向上させるように努めることである。
⇒マニアックラブは、全員が “歴史作ってる” 感があったような気がするな。
23：あなたは、部下に対して影響力をもっているのだ。あなたが何かを言うたびに、それが前向きなことであっても否定的なことであっても、部下はただちに影響を受ける。その影響は、長期にわたって続くことも多い。
⇒AZZLOはなるべく多くの事をログに残して、他の事象と結びつけたりするから、さらに長期だし、より深くなる傾向があるよなｗ
今はAZZLOが世の中平均からすると、やや特殊な行動をしているが、今後誰でも自動で長く深いAZZLOの様な考察は可能となる。本人が求めなくても、マーケティングデータとして勝手に記録され精度も上がっていく。
24：あなたのチームの知識労働者は、外側ではなく内面からモチベーションを高める。だから、彼らがもっとも力を発揮するのは、最高の状態で働きたいと思うときだ。あなたがじかに彼らのモチベーションを高めるというわけではない。彼らのモチベーションが自然に高まる環境をつくることが、あなたの役割なのだ。
⇒強制し続けるのも面倒臭い。勝手に思惑通りになる自発的環境が楽で良いと思う。 だな。
25：リーダーは組織でもっとも重要な人物である。職場での話し方やふるまい方、人との接し方のパターンを決めているのはリーダーだからだ。部下は人との接し方を含めてリーダーの真似をする傾向がある。そのためリーダーが部下に礼儀正しく敬意をもって接すれば、やがて誰もが仕事仲間に対して同じように礼儀と敬意をもって接するようになる。
⇒偉いおっさんが、人を疑うような目をしてたり、人権侵害してたり、自身における不条理を愚痴る、といった事が横行しているのでは、世代交代が起きた場合も、似たような状況になりそうだ。
しかし、「あんな偉いおっさん嫌だ！」 という感情を発生させる事で、それぞれが身を正す機会となっている偉いおっさんも居るｗ 今偉いおっさんに疑問を持っている人たちが、将来偉くなったらどうなるか？だな。
26：人々の自尊心を高めるために、職場でしないように気をつけるべきことが3つある。相手のふるまいに対する批判、不平、非難である。
⇒AZZLOは、子会社のバカみたいな雇用内容をネタにして遊んでいるがｗ 勢い余って “不平” に昇華しちゃった事がある な ・・・。上には別に良いと思うが、同世代・年下に対してであった・・・。これは結構反省している・・・。ホントにすみません・・・。
AZZLOはネタの為には、年収200万すら期待しているｗ 様な人なので、不平 （主に金） は苦しみではなくネタなのだｗ
27：多くの親は自分の言葉のもつ破壊力を知らない。どの親もわが子が幸せで自信のある大人に成長してほしいと願っているが、自分の日ごろの批判的な言葉がわが子の自尊心と自信を大きく損ない、社会に出てから成功するのを妨げる原因になっていることを理解していないのだ。
⇒
- 親（上司）：「なんでお前はそうなんだよ！！！（怒）」
部下（子）：「あなたがそう仕込んだからでしょう？」
でしかないんだよなｗ
親や上司の “上に立つ者の自覚” の有無が問題なんだろうな。
28：ある日、私たちは雑誌で子育ての記事を読んでいて、「もし子どもがウソをつくなら、真実を言えない状況に追い込んだのは誰か？」 という問いかけを見つけた。
妻と私は子どものころ、批判的な親によっていつもがみがみ言われながら育った。
だから先の問いかけを読んだとき、私たちは 「親の間違ったしつけが子どもをダメにする」 という格言を思い出した。子どもが間違ったことをしたと思ったら、こっぴどく罵倒する癖がついていたのだ。それに気づいた瞬間、親の代から受け継いだ怒り、自己防衛、ウソつきという悪循環を断ち切ることを決意した。
私たちは2人の幼い子どもといっしょに座り、二度ときついことを言わないと誓った。そして、真実を言っても絶対に叱ったりせずにいつも支援することを約束した。
⇒子や部下は、正当性を証明する手段や権力が比較的少ないから、フェアな対話がし難い。そんな対象に、大きな音でビビらせるだけな事象は、ただの脅しだろうｗ ヤクザではなくチンピラのやり方だ。
弱者は弱者と認めてｗ 接する事で、能動的な動きが促せる気がする。
AZZLOはマネジメントを “スイカ割り” とも思う。 目隠しした人にはちゃんとスイカの場所を教えてあげないと成り立たないハズ。
- 「なんで目隠しとかしてんだよ。馬鹿じゃねぇの？」
とdisるのでは、ゲームは成立しないのだ。
29：楽観主義者はコップに水が半分も入っていると考え、悲観主義者はコップに半分しか水が入っていないと考える。同様に、もっとも有能なマネジャーは問題を解決できると考え、困難を克服しようと努めるのに対し、最悪のマネジャーは問題が発生したら誰のせいでそうなったのかと考えて批判を開始する。
⇒楽観・悲観でいえば、多くの代理店の人は 「広告キツイ・・・もう後はないかもね・・・」 という感じな上で、特に改善を考えない。
AZZLOは、「あと7年で終わる。 でも僕らには様々な資産がある。それを活用すれば、スゴく必要とされる組織になる！」 と話し、そのしくみを説明したりはする。
AZZLOは徹底的に悲観的な上で楽観へのバネにしていると思う。対して多くの代理店の人は既に自分の労働が他人事のように感じるな。
30：口をすべらせてしまうこともあるかもしれないが、そんなときはすぐに発言を撤回し、本人に向かって 「私は自分の言ったことに対して謝罪する。あんなことを言うべきではなかった。言い訳はしない。謝罪を受け入れてほしい」 と言おう。
⇒AZZLOは 人が発言した事を、事実と違う解釈をしてしまった （誤解） 際に、録音データを聞き直して確認し、謝罪した りはする。この為には可能な限り事実を残す必要がある。
出来れば誤解しそうなネタそのものが無い方が良いのだが・・・ｗ
31：マネジャーとしてやめるべきことの2つめは、どんな理由があろうと、不平を言うことだ。長年にわたり研修を通じて大勢の人と接してわかったのは、たくさんの不平を言う人は、たくさん不平を言う親に育てられているケースが多いということだ。
子どもも自分を管理している親の真似をするから、不平を言うことが不満や不幸を感じているときの自然な反応だと思い込んでいる。そして大人になってからも、どんなことでもたえず不平を言うようになる。
⇒不平や不条理にまず気付く力はあって良いと思う。それを人の時間を割いてオチの無い愚痴を続けるのはNGだが。
愚痴が問題定義であって次に繋がれば良いと思う。
AZZLOを13歳頃まで育てたのは、母方の祖父母で、不平の細かい事は言ってなかったが、祖父の口癖は 「今に見てやがれ！！！」 であった。
母であるYUMI YAMAZAKIは、不平というか、オチのない愚痴の塊だな。
AZZLO自信もそら赤い血が流れてるので、不平不満の感情はあるが （ほぼ “あった” という過去形になっているが） ココで書いてるのは、辻褄が合わない事象に対する疑問のつもりだ。
32：部下を非難するとき、たいていその人がいないところでするが、聞かされている人はやる気をなくすし、非難の対象になっている人はいずれ尾ひれがついた形でそれを耳にして、めぐりめぐってあなたを悩ませることになる。これは人間の世界の法則であり、避けることはほとんどできない。
⇒「AZZLOのブログ、あれどうかと思う！！！」 「AZZLOは理解不能」 とかいう偉いおっさんが居る事を人伝手で聞いた事があるが、
- まず書けるネタを無くすべきであるし、理解不能ならば理解してみる努力が必要
だと思う。大概AZZLOのブログに疑問を持つ人は、その人の耳が痛いからである。
AZZLOが部下で困るのであれば、偉いおっさんがもっと偉いおっさんに相談して、AZZLOを外す手段は持っているハズ。
2012年3月頃
- 某偉いおっさん：「AZZLO！お前会社辞めろよ！」
AZZLO：「AZZLOが嫌ならクビには出来ないにせよ、少なくても 『子会社に帰れ』 ってカードは使えますよね？」
と言ったんだよなぁｗ
そして、部下を非難した場合、話を聞かされた側は、「この人と仕事すると影で非難される事もあるのか・・・」 という認識になるハズ。2012年3月の一件は、明確に部下達が某偉いおっさんへ完全にシャッター下りた出来事となったと思うｗ
33：人は満たしたい欲求を潜在意識のなかにもっている。そのなかでも核心ともいえるもっとも根源的な欲求は、自分の自尊心を高めることだ。自尊心とは、自分が尊敬される価値のある存在だと感じることである。会社員の場合、それは自分の仕事と収入に最大の影響をおよぼす上司に好かれて大切にされることだ。
⇒AZZLOは上司の言う通りにした上で何故かdisられるので、もう “上司に好かれる” 事で自尊心を満たそうとは思わない。AZZLOがいくら頑張ったってそこは無理なのだ。
AZZLOが金が欲しければ、金を得やすい手段を取れば良いのだ。今の組織では何をしようが、組織事態が貧乏なんだから無理だｗ
とは言え、なんとなく計算した感じだと、AZZLOや契約社員とかケチられている人が本社社員と同等になっても、全体からすれば雀の涙の違いで解決出来そうだが。
ま、AZZLOの場合、金なんかよりも、やはり 生活者の声 だな。
34：ほほ笑むことには多くの利点がある。ほほ笑むと脳のなかにエンドルフィンが放出される。エンドルフィンは 「天然のドラッグ」 と呼ばれる内因性モルヒネ様物質で、幸福感を高め、創造性を育む。ほほ笑むと周囲の人からの好感度がアップする。
人気があって影響力のある人は、出会って挨拶を交わすときに心をこめて誠実な気持ちでほほ笑む人である。
⇒人と話をし、笑いがあると筋肉が柔らかくなる感じするしな。まったく会話しないとちょっとおかしくなるし。
でも創造性では孤独も良いと思う。
35：異なる見解を処理する1つの方法は、冷静になって相手の立場に立つことである。相手が間違っていることを主張したら、口論をはじめるのではなく、穏やかな口調で 「なぜそう思われるのですか？」 と質問しよう。
コレもそうだな。
36：マネジャーが犯す最大の間違いの1つは、部下との会話をほとんど独占することだ。
とにかく自分を中心に考えて部下の話を途中でさえぎり、あまりよく聞かずに自分がいいたいことを主張する。自分に与えられた権限を自由に行使してもいいと思い込んでいるから、部下の話を軽く考えているのだ。
しかし、部下が話しているときに話をさえぎろうものなら、部下は 「自分は重要な存在ではない」 と感じる。これを人前でやってしまうと、自分の部下は重要な存在ではないという印象を周囲の人に与えることになる。しかも、あなたのそういう態度や気持ちは他の部下にも伝わり、悪循環がはじまって職場全体に不満がたまる結果になる。
⇒先日ありえない事象を教えてもらったのだが、某偉いおっさんが、客先にプロダクションと共に行き、
- 「なんなんだよ！！！こんなんじゃダメじゃないか！！！」
とプロダクションへ激怒したらしいｗ 営業からすれば、
- 「客の前でウチがプロダクションをハンドリング出来てない証拠出すなよ・・・」
だし、客からしても場の空気が悪くなって嫌だし、プロダクションからすれば
- 「それ今聞いたし・・・」
であって誰も特しない事があったんだそうｗｗｗ
確か、この案件の企業は、組織を外して他店とやる事を決定したらしい。
マネージャー以前のビジネス感覚・・・以前に、コミュニケーション能力の問題なんだろうな。
ちなみにこの某偉いおっさんは、AZZLOの事を “コミュニケーション能力に問題がある” と言う偉いおっさんである。そら彼からすればAZZLOの能力は問題あるだろうな。
37：相手の話を聞きながらうなづいてほほ笑む。それはそれで重要なのだが、さらに重要なのは相手の話の内容をよく咀嚼して繰り返すことだ。その結果、相手は
「そうです。私の言いたいのはまさにそういうことです」 と言い、自分の話をよく聞いてもらっていることを確信する。
⇒たまにこのマニュアル通りのオウム状態な、営業、キャバ嬢が居て馬鹿にされてる気分になる場合もあるが・・・ｗ
38：「最高の職場」 を構成する要素でもっとも大切なのは、おそらく 「信頼」 だ。「失敗しても大丈夫だ。失敗によって非難されたり、解雇されたりする心配はない」 と安心できるような職場が、信頼のある職場といえる。
⇒組織は失敗したらdisられるし、成功すると嫉妬でdisられたりするんだよなｗ
それぞれ色々と溜まっているのは分かるのだが、少なくても下位者を非難するのは違うと思うんだよなぁ。
39：フレデリック・ハーズバーグは、マネジメントの 「X理論」 と「Y理論」 に関する議論のなかで、衛生要因と成長要因をはっきりと区別している。衛生要因とは、いい給料、清潔で安全な職場、職の安定などであり、成長要因とは、おもしろくてやりがいのある仕事、いっしょに働きやすい同僚、そして最高の仕事が認められ、報われる職場環境などだ。そのような職場を別の言葉で表現すると、人々が最高の自分の潜在能力を発揮することを恐れない職場、批判されたり否定されたりする恐れのない職場と呼ぶことができる。
⇒組織は衛生要因は気にかけているみたいだが、成長要因が皆無 だな。
40：フロイトの研究は、自らが 「快楽原則」 と呼ぶ考え方が基本になっている。
フロイトによると、人間の行動はほぼすべて、快楽を追求し、苦痛を避けることが動機になっているという。自分を不幸にするもの、怖がらせるものからつねに逃げ、逆に幸せにしてくれるもの、いい気分にしてくれるもの、いい気分にさせてくれるもののほうに向かっていく。これを別の言葉で言い換えると、私たちはつねに不快から快楽へと動いているということだ。
⇒ AZZLOの “人はより良いSEXしたい為だけに生きてる” とほぼ同じだなｗ
41：「ダメ！」 「やめなさい！」 などと叫びだしたら、子どもの心に残る感情は1つだけだ。
「何か新しいもの触ったり、違ったことに挑戦したりするたびに、ママかパパに怒られる。きっとぼくが小さすぎて、何もできないからだろう」
子どもはごく小さなころから、「ダメ」 「やめなさい」 と言われつづけることで、自分のなかに無力感を育ててしまう。自分は新しいことに挑戦できない、違うことに挑戦できないと思い込んでいく。子どものなかには、「できない！ できない！」 という言葉が深く根づくことになるだろう。
⇒萎縮するか？反抗心が行動力に繋がるか？の違いがあるな。
AZZLOは幼少の頃、帰宅時間の厳守が厳しかった。故に早く一人暮らしを始めたくて、13歳からウチの家系の空いてる物件に住み始め、文句を言われたくないので、公共料金は全て自分で払っていた。当然だが飯、洗濯もろもろ自分でやってた。こういった反抗からの行動もありえる。
42：おもしろいことに、リーダーと呼ばれる人たちは、自分の失敗について一切口にしない。そもそもリーダーの頭のなかには、失敗という概念は存在しない。彼らは 「失敗」 という言葉は使わず、代わりに 「勉強担った経験」 「興味深いフィードバック」 「目標にはおよばない経験」 というような表現を使う。
⇒何でも未来への肥やしだからな。
その瞬間だけ見れば失敗かもしれないが、成功の為の途中経過の切り取りは、全て失敗だとも言えるからな。どの時間軸で見るかによってどうとでも言えるｗ
43：子どもの勝手気ままな行動をしようとした親が、罰の一環として愛情や賞賛を与えなくなると、子どものなかにこの拒絶への恐怖が根づくことになる。
ある心理学者は、「大人になってからの問題は、すべて子ども時代に愛情を与えられなかったことに起因する」 と言っている。子どもには愛が必要だ。子どもにとっての親の愛情は、酸素と同じくらい欠かせないものだからだ。
⇒母であるYUMI YAMAZAKIはAZZLOに対面で
- 「私は産みたくなかった。父（AZZLOの祖父）が孫の顔が見たいっていうから産んだ」
と明確に言ったｗ
愚痴と言い訳だけの母であるが故の発言だろうが、ショックというか、通常あり得ないので面白かったｗｗｗ まぁ何かしらAZZLOに影響はあるよな。
44：親から無条件の愛情と承認を与えられなかった子どもは、無意識のうちに恐怖を抱えるようになる。そんな子どもは、すぐにこう考えるようになるだろう。
「自分が安全で、安心できて、愛してもらえるのは、親の望みどおりにしたときだけだ。親が認めることをして、親が喜ぶことをしたときだけだ」 と。そして無意識のうちに、これからはずっと親が喜ぶことだけ、親が望むことだけをしようと決心する。
⇒AZZLOは逆で、「どっちみち一人暮らしするなり、通常は親が先に死ぬんだから、とっとと一人で生きていこう」 と、小3ぐらいの時から思ってたかなぁ・・・。そして、親の評価ではなく、友人達の評価、すなわち友人が居るかどうか？の方がずっと価値あるものだと思ってたかな。通常は親よりも友人との時代を共有する時間は長いからだ。
親子はDNA的にも近いし法的な拘束があるので、終わりたくても終われない。しかし友人関係は終わろうと思えば終われるのだ。敵対的な関係にすらなる場合もある。
45：求められればいつでも助言はするが、子どもたちが自分で決めたことは全面的に支持してきた。
こうやって子どもに無限の自由を与えたところ、子どもたちはいつも、自分で正しい決断ができた。これはすばらしい発見だった。それに、仮に間違った決断をしたとしても、すぐに自分の力で修正することができたのである。
⇒44番の様だと、”言いなりクン” “従業するだけの人” になり自発的な行動は無くなるのは当然だもんな。
助言とは承認の上に成り立つ訳で、特に子供等は、自己の正しさのフィルターが少ないだけに、常に試行錯誤だろう。一回一回の承認が非常に大きな事象だと思う。
46：最終的な結果に対して責任をもつのは、やはり上司であるあなただ。責任者はあなただ。運転席に座ってハンドルを握っているのはあなただ。あなたはリーダーなのだ。部下を責めたり、部下に怒りをぶつけたりしても、責任を逃れることはできない。部下に責任をなすりつけたりしたら、かえって上司としての自分の立場が弱くなるだけであり、信用を失うだけだ。
⇒ “部下の業務状態を知らない→もっと偉いおっさんに指摘される→「そんな事知りません。だって部下から報告がないから」” という偉いおっさんが居たなｗ 面白過ぎてかなり話題になってたｗ
そしてこの偉いおっさんは、マネージャーではなくなったｗ この点は組織のマトモな事象だと思う。
47：高いパフォーマンスを発揮する環境を測定するとき、もっとも正確な結果が出る指標の1つは、メンバーが自由に意見を言える度合いである。部下が上司の意見に自由に異議を唱えたり、反論したりできる職場は、決まって高い業績をあげている。
⇒ソフトバンクは孫正義すら、社員にボコボコに否定されるらしいからなｗ ワンマン経営っぽいがそうではない要素もあるみたいだ。
組織においては、AZZLOは上位者にも割と自由に異議含め発言していているが、「そうだね・・・そうなんだよね・・・」 で終わるｗ
当然異議を出す場合は、単純な否定ではなく、”こうしたら・こっちの方がもっとイケてんじゃない？” になるように気をつけているが、その改善案も採用されず、結局何もしない事が多いなｗ
共感されるのに行動への承認は無いというのは、いわゆる “大人の事情” であればまだマシだが、
- “自分の意見の上で失敗するとdisられたり給料が下がったりするから、上の人から言われた事しかやらない”
というのもあるんだよな・・・ｗ そんな従業員スタンスで何で年収6000万になれるんだろうか？
48：部下のお手本になる。「世界に起こってほしいと思っている変化に、あなた自身がなりなさい」 とガンジーも言っている。
⇒普段朝居ない上司が、たま～～～に朝来ていて遅刻してくる部下をdisる” 的事象が少なくないのだがｗ 部下からすると 「その前にお前自身が・・・ｗｗｗ」 ってな事になるんだよな。
要は、「その言葉、自分で自分をdisってるよね？ｗ」 という事象だ。酒のネタにはなれど、組織の成長には関係ないよな。
49：勝者のチームの一員になりたいばかりでなく、自力で勝てる勝者にもなりたいのである。
⇒全員が “オレ様のお陰で勝った” と気分よくなれるチームが良いと思うな。
50：有能なマネジャーは、無数のチャンスをつくって、部下のすべてが勝利の感覚を味わえるように工夫している。
⇒ “部下をdisりまくって、そのdisり項目が偉いおっさんにも当てはまる。むしろ偉いおっさんの方が部下よりも濃く当てはまる” 的な偉いおっさんは一体なんなんだろうなぁｗ
51：マネジャーであるあなたの重要な仕事の1つは、仕事、インセンティブ、報酬、承認、ボーナス、報賞のシステムを調整し、部下の大部分が目標を達成できるようにすることだ。
⇒とりあず、報酬、ボーナスはAZZLOはどうでも良いな。いっそゼロ円でもいいやｗ
※AZZLOのボーナスは、元々年収12等分割毎月払いだったのを、毎月を減らしてボーナスを発生させられているので、ボーナス未払いによるトータルの年収カットは当初の契約からしてあり得ず、辞めようとしたら止められたのでｗ 少なくても減額はあり得ない話だが。ま、減らすなら全体で年収200万ぐらいにして欲しいｗ
報賞も “何故disられるAZZLOが受賞するのか？” という疑問が深まるだけなので、どうでもいい。
本来は、承認に報酬的な金が噛み合うのだが、7年後に終わるであろう 貧乏な組織にそこを求めるのは、オヤジ狩りみたいなもんだとも思う。
AZZLO以外の人たちについては
うだうだ言われないように、とりあえず十分に払えば済むと思う。そして上げるにしても下げるにしても、その理由を明確にする事が必要。AZZLOみたいに上がってる人ですら根拠がない から次の行動の指針として金が機能しないのが現状だ。
52：「前向きな期待をする」 ことだ。マネジャーが部下の能力を認めていい結果を期待するほど、そして部下自身も自分の仕事の能力に自信をもつほど、部下はより前向きになり、最高のパフォーマンスを発揮しようという動機が高まる。
⇒組織においては多くの人が、もうマネジャーにそういった事は求めてない感じするな。でもAZZLOは割と求めるかなぁ。上司とか部下とかじゃなく、先輩と後輩のコミュニケーションとして普通にあってしかるべきだと思う。
組織は働いている人をついつい “赤い血が流れている人” である事を忘れがちな気がする。工場労働ではなく高度知的労働なんだから、より面倒臭い人らしさが必要だし、認め合わなくてはならないと思う。
・・・とは言え組織じゃ無理だろうなぁ。(ﾉω･､)
53：「見えない標的は撃てない」 という言葉を聞いたことがあるだろう。または 「行き先がわからなければ、どの道を選んでもどこにもたどり着けない」 という言葉もあるように、明確で、具体的で、期限の決まった目標を立て、その目標を紙に書くということが大切だ。
これは人々が勝利を経験し、勝者の気分になれる環境をつくるうえで、絶対に欠かせないことだ。
⇒ 組織の場合
- 目標：もっとお金作る
手段：有能な人材になる
しか提示されておらず、”何のためにもっとお金作るのか？” とか無いから、多くの人がバラバラだと思う。
年収1000万にならない限り、誰も勝者の気分は得られないし、逆に敗者の気分もあまり生まれ無さそうではあるｗ
最近オフィス静かだし、タバコ部屋も静かだ。なんだか無になってきている感じする。
54：たいていの目標は現実を正しく反映していないため、目標というよりも単なる希望になっていることが多い。
⇒安定は希望です という公明党のどうしようもないコピーもあるしな。
安定を希望する人も当然いるだろう。希望はそれぞれあって良いと思うが、「公明党は希望するだけでそれ以外は何もしません！」 みたいなコピーだよなｗ
ま、老人相手にはこぉいうコピーが良いんだろうが・・・。老人にゴマすりしないと票が得られない雰囲気するよな。
55：不完全な目標は、企業の破綻の原因にもなってきた。トップの人間は目標の中身を理解していたかもしれないが、目標達成にかかわるすべての人には理解されていなかったのだ。
⇒そもそも組織では、総会で “今年の目標” みたいな事の話があれど、その後丸一年、思い出す事がなく、次年度の目標みたいな話がある。いわゆる従業員は
という解釈をしている人も居て、”言われた事だけはやる。能動的に動くとdisられるから気付いていてもやらない” という人を誘発している。
この解釈は間違ってないとも思うが、
- “disられないけどつまらない”
“disられるけど楽しい”
どっちが良いだろうか？そして、どっちでも手取りは増えないのだｗ
56：彼らを内側から突き動かすのは、課題を完成させたら成果が認められるという期待だ。その期待があるからこそ、「あともう少し頑張ろう」 という気になるのである。成果を前向きに認められた人は、自尊心が高まり、自己像が向上し、さらに頑張ろうという動機が高まるのである。
⇒組織においては、そもそも何を持ってして良い人材か分からない 訳だし、特にWEBは売上が大きくないので、良し悪しの判断を出来ないっぽい。そしてWEBプランナーは、ダイレクトにソーシャルメディアでの反応が見やすいので、組織からの承認ではなく、生活者からの承認が自尊心へ貢献するな。
57：いつも以上に努力しても上司から認められなければ、部下は仕事への情熱を失い、「頑張っても意味がない」 と考えるようになる。「頑張っていい結果を出しても、他のたいして頑張っていない連中と同じ扱いしか受けないじゃないか」 と。
⇒上司も上司の上司に認められてないから、下に連鎖するんだよな。
58：実際に仕事をはじめる前に、仕事の内容について上司ときちんと話し合った部下ほど、仕事に熱心に取り組むようになる。何が必要か、なぜそれが必要かといったことをきちんと説明すると、両者のあいだで合意が形成される。
⇒上司部下の関係だけでなく、案件で稼働するチーム間でも必要な話だと思う。
59：部下にアドバイスを求められたら、代わりに 「きみはどうすればいいと思う？」 とたずねよう。その答えが何であれ、あなたは同意し、自分が思うとおりに行動するよう後押しをする。こうすれば、自分でやらなければならないということを、部下もすぐに理解するだろう。一度まかせた仕事には、もう手を出してはいけない。
⇒そして結果がどうであれdisってはならない。上手くいって 「いっちょまえの代理店になったと勘違いしやがってよぉ！」 とかdisるのは尚更あってはならないｗ
60：マネジャーとしての仕事のなかで、会社にとってもっとも大きな貢献になるのは、部下をいつも勝者の気分にさせることだろう。勝者を育てたいなのなら、まず勝てる環境を整えなければならない。
⇒推測するに
- “マネジャーが勝利経験がなく、部下が勝利すると嫉妬する。当然勝利する要因も知らないし、マネジャー自身の自尊心をケアする為に、部下の成功を促進させないどころか、失敗に導く。少なくてもマネジャー自身の勝利経験の無さは特殊な事ではない様に見せかける事が可能で、部下を巻き込んで自滅していく”
的なマネジャーが居たな。マネジャー個人のフォローに部下を使っているだけだ。
仮にプレイヤーとして優秀であれば “一匹狼” として機能するのだろうが、勝利経験が無いということは、プレイヤーとして優秀な可能性は未知数。しかしおそらく優秀ではないだろう。
何度か書いてるが、そぉいう人は 生涯出社 停止 免除 が良いと思う。居るだけ害。
61：最高のエグゼクティブとは、させたい仕事に最適の人材を選び、選んだ人物がその仕事をしているときに、自分が手を出すのを我慢できる分別のある人物だ。—–セオドア・ルーズベルト （アメリカ第26代大統領）
⇒上司はアドバイスのつもりでも、部下からすると命令と捉えたりするんだよな。このバランスの難しさは上司さんには同情する。
62：正しい人材を選ぶことができる能力は、マネジャーとして、またはビジネスのオーナーとしての成功の95パーセントを占めている。しかし、驚くほど多くの企業が、最初から間違った人材を雇い、社内の全員が不必要な苦労や不満を味わう結果になっている。（中略）
「正しい人をバスに乗せる。間違った人をバスから降ろす。そして、正しい人をバスの正しい座席に座らせる」
⇒何を持ってして良い人材か分からない 時点で、根本が腐ってるからなｗ
AZZLO的には
に書いた通り、多くの場合大卒者の段階で、今世紀のビジネスは向いていない可能性が高いと思う。
かといって、どこで探せば良いか？は今となってはなかなか難しい感じする。クラブキッズも、以前よりファッションなだけの可能性が高くなってるし。
日本の大卒者よりも、ラーメン屋でバイトしている中国人の方が人として真っ当で優秀に見えたりする （こともある） から、外人が良い気がするな。
普通の企業で必要なスキルって大したこと無い印象なので、現時点でスキルが少ない外国人でも、長期的な伸び率は高く、結果企業にとって良い働きをしそうな気がする。
63：ピーター・ドラッカーはこう言っている。
「無能な部下を解雇しないマネジャーは、そのマネジャー自身が無能である」
⇒日本の企業は解雇が法律的に難しいらしいので、生涯出社 停止 免除 が良いと思う。
64：能力の足りない部下を解雇しない本当の理由は、勇気がないからだ。誰かをクビにすることで生じるストレスを恐れているだけで、優しさや同情心はまったく関係ない。
⇒誰かがクビになると、「だったらあの人もクビに該当してるよね？」 となるし、「あ・・・オレも該当しちゃうな・・・ｗ」 的な事があるからなぁｗ
多くの組織は、誰かが辞めても、ダメージが少ないような体制を目指してたりするので、いっそ全員日雇いで、”毎日解雇” 前提だと、スムースかもしれないなぁｗ
面倒臭いので、自ずと自動化が進み、そもそも日雇いが必要な人数も減らせていけるだろう。その結果、売上は増えないにせよ経費が減るので利益が上がり、凄く偉いおっさんたちの手取りが増えるハズ。
65：本当にその人のためを思っているのなら、その人を自由にしてあげるのが一番だ。その人が現在の仕事を続けていても未来はないと判断したのなら、解雇するのがマネジャーとしての最高の優しさだ。（中略）
昔からよく言われているように、欠点とは使う場所を間違えた長所だ。
だから、もし部下の誰かが仕事を適切にこなさず、あなたが与えた仕事をする能力が明らかに欠けているとしても、その人物のすべてが否定されるわけではない。ただ単に、相手の能力と、あなたの希望が一致しなかっただけの話だ。
なるべく早くこの不一致を見つけ、その人物を解放してあげれば、その人物はもっと自分に合った仕事を見つけることができる。これは両者にとってプラスになる。
⇒AZZLOは2003年～2005年にお世話になった秋葉の会社をクビになったがｗ 背中押してもらった感じするんだよな。その結果今があるわけだし。
そして、クビになったにも関わらず、会社の口座とは別に社長の個人口座から退職金的な金額が入金されていた。
“部下をdisるだけ上司” は欠点の塊の様だが、どこで使えば長所となるだろうか？ブラック企業では活きるかな？
AZZLOの組織・上司批判は、ブラック企業の中の人として同調してる感じだよなｗ AZZLOはこう見えて意外と組織人なんだよなぁｗ
66：最高のパフォーマンスを発揮するチームをつくるには、まず [「間違った人をバスから降ろす」 ことをしなければならない。そうやってつくり上げたあなたのチームは、あなたに最高のビジネス人生を約束してくれるだろう。
⇒”何故あんな人がまだ在籍しているのか？” と言われる人が居ると、「この程度ならまだ良いだろう」 となり秩序的な事が崩壊していくしな。
絶対評価なら起きにくいが、相対評価の場合、”そんなあの人よりは少なくても自分はマシ” という免罪符が生まれるんだよな。
- 「朝遅刻しないで金の横領もしないから、仕事しなくても良い」
という人の考えは、論理的に正しいとも言えちゃうんだよなｗ
67：部下たちにも採用のプロセスに積極的にかかわってもらうと、彼らはきっとすばらしいアイデアを出して、あなたを驚かせてくれるだろう。部下たちの提案やアイデアのおかげで、正しい人材を選ぶ確立もぐっと上がるはずだ。
訳だが、相談された時に、セクション内のAZZLO含め人財の傾向もろもろ話したりして、組織を人が集う場所として色々考えたりした。
しかし、その後1年以上経って友人に不採用の連絡すら今だにない状況だ。ホント失礼極まりない組織だと思う。人道的にネジ外れてると思う。
そして、「年収400万で経験者」 という、”100万でフェラーリ買いたい” 的なあり得ない採用基準に対して、強烈に 「そんな都合の良い話無い。間違えて入社してもすぐ辞める」 と言ったな。事実そんな実例を連発してきたのに、また同じ事の繰り返しをしようとする組織は、ホント意味不明だよなぁ。
自分らは年収1000万を切ったらモチベーションダウンするのに、何故他の人には400万で自分らがスキル的に出来ない労働を求められるのだろうか？意味不明。
この事象から、大卒者のパフォーマンスを考えたりする 事が加速したよな。
68：社員を新しく採用しようと決めたときは、まずその人にまかせる仕事について、最初から終わりまでつぶさに考える。前例にとらわれず、仕事を新しくつくるつもりで考えるのだ。最近では仕事の内容はあっという間に変わり、必要なスキルを書いてもすぐに古くさくなってしまう。ある仕事に欠かせないとされているスキルは、来年にはもうまったく重視されなくなっているかもしれないからだ。
⇒大学の役割とは何か？だが、各大学によって姿勢が違うかもしれないが
- “現代で活躍する者を育成する場所”
と言える。
しかし、もうこの時点で現代の組織には必要ない者となる。何故ならば、現代はすぐ更新されるので、”数年前の定義の現代” では卒業した時点で周回遅れなのだ。数年前ぐらいであればまだマシで、教育内容が数十年前から変わってない部分も多いだけに、完全にアウトなのだ・・・ｗ
だな。
69：会社や部署を1つの工場と考えるなら、そこで働くスタッフは、生産ラインでそれぞれの仕事をこなす工員ということになる。次々にバケツを手渡していくバケツリレーと同じように、ビジネスの世界でも、前の人が完成させた仕事を受け取り、自分の担当を完了させ、そしてまた次の人に引き継ぐ。知識労働の場合はこの例にぴったりと当てはまらないが、それでも人を採用するということは、ある特定の生産ユニットを雇うということでもある。ここでも、紙の上で考えることが大切だ。
⇒組織におけるラインは、
- プロダクション→[代理店スタッフ→代理店営業]→得意先へ請求
な感じで、スタッフが複数絡む案件は少ない。スタッフが複数絡む案件は、バケツリレーどこではなく、各スタッフがバケツに少量入れて、営業にパスし、営業が混ぜようとすると、異臭を放つ混合水になる事が多いなｗ
よってAZZLOが思うチームは、むしろ
- [プロダクション→代理店スタッフ]→代理店営業→得意先へ請求
というくくりでやった方が良いと思う。この座組は
に繋がったりするな。
そして、新たな採用については、”単純に前の人が辞めるから、そのまま引き継げる人” というケースが、組織に限らず多いと思うな。
辞めるからには面白くない仕事だったりするので、新たに来た人も、あまり長く在籍せず、また新たな “処理班” を雇うループが続いている。
ま、明確に “処理班募集” で来る人なら良いと思うが、そういう人に “+α” 的な事を求めるのは、高望みだと思う。
例えるなら、パートのおばちゃんに 「もっと生産効率挙げれる工場の機械作ってよ！！！」 と言う馬鹿みたいな話は少なくない。真面目に考えて機械のアイデアを出すと 「そんな金は無い！！！」 等という理由でやらなかったりするしｗ
組織は金を必要とする集団には、とてもじゃないが思えないんだよな～。
70：たとえば、最初の面接はあなたのオフィス、2回目の面接はスタッフルームか、または廊下の向かい側にある会議室、そして3回目の面接は社外のどこかでコーヒーかランチをともにするという方法もあるだろう。採用を決める前に、候補者の配偶者も交えたディナーの席をかならず設けるという会社も多い。場所を変えれば、相手もさまざまな側面を見せてくれる。その側面に感心することもあれば、しないこともあるだろう。
⇒複数回面接する企業って聞いた事ないなぁ。
- “酒飲んだらどこまで豹変するか？”
は、知っておいた方が良いよなｗ
71：どんなマネジャーでも、いずれ面接ではきはきした使えない人に会うことになるだろう。うっかり採用してしまうこともあるかもしれないが、この種の人たちは、たった1つのスキルしかもっていない。それは、「面接で好印象を与える」 というスキルだ。
彼らは気立てがよく、親しみやすく、魅力的で、ユーモアのセンスがあり、あなたについてたくさんの質問をする。あなたという人間に魅了され、あなたの人生に個人的な興味をもっているように見せる。
そんな人を目の前にしたら、たいていの人がすぐに心を開いてしまうだろう。しかし、この面接のうまさが、彼らの唯一のスキルだ。
はきはきした使えない人を雇ってしまったら、彼らが価値のあるものを何1つ生み出さないことがわかるだろう。それにこの種の人たちは、言い訳や言い逃れがすこぶるうまいのだ。
⇒「面接で好印象与える事だけは自信があります！！！」 と力強く言う若い子いるもんなぁ。ま、売るものが決まっている営業としては良いだろう。営業というかセールスマンだな。
72：採用の面接とセールストークを間違えてはいけない。これは多くのマネジャーが犯す間違いだ。自社で働くすばらしい人たちや、会社が約束してくれるすばらしい未来のことばかり延々と語ってしまう。自分の会社がいかにすばらしいか、候補者を相手に自慢しているのである。
自社のすばらしさを語り、この会社で働くのが賢いキャリアの選択だと説得することも必要だが、それをすべきときは面接の最終段階だ。候補者を絞り、この人に決めようかと気持ちが固まりかけていて、相手のほうも会社のほうも会社の将来について本当に興味をもっているように見えるとき。そこが売り込みの正しいタイミングだ。
⇒ 「素晴らしいから来なよ？」 というお誘いよりは 「イマイチだから君に変えてもらいたい！！！助けてお願い！！！」 的なお願いの方が良い気がするな。
73：ほとんどの人が、貢献の少ない結果に9割の時間を使ってしまっている。そして何も知らない彼らは、なぜ自分はほとんど進歩しないのだろうと悩むのである。
⇒悩むだけ良いな。多くの場合、労働エビデンスの為に作られた無駄な業務フローをこなして、”無能な者でも働いた事にするルール” で金を回しているだけなので、進歩を求めるだけ成長の伸びシロがあると思う。
74：快適ゾーンともっとも安易な道は、つねにあなたに向かって優しく手招きしている。だから誘惑の存在を自覚し、意思の力ではねのけなければならない。
人生やキャリアを向上させる重要な活動は、ほんの少ししかない。あなたは自分を律し、その数少ない活動に集中しなければならない。
⇒組織は快適ゾーンが広いよな。
よく組織内のマトモな人と 「こんなんでもやっていける業態である広告業界は、ほんとマネタイズが上手く機能している（していた）」 という話題になるからな。
75：複数のスキルをもっていて、複数の課題をこなせる部下を見つけるのが、最善の策になるかもしれない。複数の課題をこなすために複数の新しい人を雇うより、複数のスキルをもつ人に今よりもたくさんのお金を出すほうが得策であることが多いからだ。
⇒以前から 「年収400万の未経験者を3人入れるよりも、1200万の人を1人入れるべきじゃないですか？」 と、組織には言っているのだが、最近は “年収400万の経験者” を狙って、全員に逃げられているらしい・・・ｗ
そして、既に800万の人は 「どうせ給料あがらないから仕事しない」 と言う・・・ｗ
76：ビジネスを成長させるには、そのビジネスにかかわるすべての人が、「なぜ私はこの会社に雇われているのか？」 と自問する必要がある。そもそもどんな結果を出すことを期待されて雇われたのか。自分に課された仕事のうち、一番大切なのは何だろうかと。
⇒AZZLOが求められてるのは本来 “CMの受け皿WEBサイト作り” であると思う。最初の3年ぐらいは、そういう事やってたし。
その3年で、なんとなく広告業界の中身は理解したし、そもそもWEBサイトディレクションそのものは代理店以前から散々やってきたので、もう飽きてる。そぉいう事はもう金積まれない限りやる気はない。（つまらない仕事ならば手取りが多くなければやらない）
そこで新たな刺激・楽しみを求めてWEBプロモーション的な企画を試みて、成功案件 等の体験もしたが、その上で組織がAZZLOに求められている事が、今なんなのか全く分からないんだよなｗ
更に代理店におけるWEBは人件費すら担保できないマネタイズモデルだ。ビジネス的には赤字であるｗ “CMの受け皿WEBサイト作り” は本来CM作ってるCRがやった方がより良いものが出来るハズだし、コーポレートサイトぐらいであれば、普通にスマホ操作出来る営業だったら、制作ディレクション出来るだろう。
はっきり言って代理店のWEB担当者（制作・運営ディレクション）は要らないと思うんだよなぁ。
AZZLOは本来の役割的な事はスルーしてｗ 勝手にWEBプロモーションの企画、予算にもよるが、可能な限りモニター（ディスプレイ）内で完結するものではなく、リアル（裸眼）との連動を意識して企画してたりするが・・・。
偉いおっさんから
「もう営業とか入れなくて良いから好きにやってよ！」
とは言われてるがｗ 自ら動こうとすると政治的に止められるｗ
承認されてんのか否定されてんのか、全く分からないんだよなぁ。
ま、AZZLO自身は 生活者に対するAZZLOの勝手な使命 があるから居るし、何を言われようが言われなかろうが勝手にチャレンジするんだけども・・・。
でも組織としてはおかしいよなぁｗ
77：「なぜこの会社、またはこの部署が存在するのか。この会社、または部署は、何を達成することをめざしているのか。もっとも大切な目標と目的は何か？」 という問いに対する答えを、すべてのスタッフが知っていなければならない。
自分たちの仕事の目標と目的について話し合う機会が多く、熱心に意見が交わされるほど、スタッフも組織のなかでの自分の役割をより明確に理解し、組織や部署の目標を自分のものとして考えるようになる。周囲の人と協力し、望ましい結果を出すことをめざして努力するようになる。
⇒4月の組織変更で、現在AZZLOが所属するセクションでは “WEB PR事例を作る” という事があるらしい。WEB中心の人とこの件の話題になったのだが
それって、”FACEBOOKで1000いいね！を獲得するには1500円です”
的事で、「『代理店イラネｗｗｗ』だよねｗｗｗ」と爆笑した事があった。
多分代理店としては、”メニュー化してちゃりんちゃりん” したいのだろうから、ヤフオク出品業者になるのだろうかな。
成功案件 では、いわゆるSNSからの流入が媒体費換算で約6000万円分発生したので、WEB PRとしては悪くないと思う。というかヤフートップニュースにも載ったし、新聞で記事にもなった。テレビ番組で紹介されたので、WEBに限らずPRとして数億円換算は出来る大きな結果だったと思う。
「AZZLOの成功案件みたいな事なんだけども・・・」 と4月からの偉いおっさんも実際言ってたのだが、WEBで話題になるものの特徴として
- 1：企業としての取り組みにしては踏み込んでいる。（PEPCI NEX ZEROの桃太郎も同様）
2：作り込みが凄い （金かかってる or 無駄に手間がかかってる）
3：製作陣（キャスト）が豪華
だいたいこの3要素だと思う。2と3は金で解決出来る事だが、1は企業が腹くくらなければ始まらないし、まず代理店営業が 「提案してもいいよ」 とならない限り企業の腹のくくりには繋がらない。
要は、代理店営業が日和らず、てめぇの保身ではなく、施策の成功に対して正直になれば、自ずとWEB PR的な結果はついてくるんじゃないかと思う。
既に組織のスタッフも 「どうせウチの営業じゃ提案しないよねｗ」 という発言は珍しくないし、当然プロダクションさんのプランナーさんも、落とし所を踏まえた企画をしているケースは少なくない。
AZZLOの成功案件は、アヴァンギャルドな方向性だったので営業とは揉めまくった。「面白いのは分かるが、そんなもの持っていけるか！！」と怒られたりもした が、結果、代理店営業が腹くくった から起きた事なのだ。
要はスタッフがどうこう以前に、営業の志が課題だと思う。
78：あなたの役割は、よくいわれる 「オーケストラの指揮者」 や「軍隊の曹長」 ではなく、むしろ 「ブロッカー」 である。メンバーに必要なリソースが行きわたっていることを確認し、それぞれが最高の力を発揮して結果を出すのを妨げるような邪魔を、ブロックするのがあなたの役割だ。
⇒勢い余って “結果が出るのも合わせてブロック♪” な事もあるよな。これは悪気がなくても発生してしまったりするので、難しいと思うｗ
79：「ヘルパー」 の役割をきちんとこなせば、すべての人から、価値のある存在として見られるようになる。このようなマネジャーの献身的な態度は、メンバーの責任感、献身、忠誠心を引き出すことにつながる。チームの誰もが、成功するためにあなたを助けたい、他のメンバーを助けたいと思うようになるだろう。
⇒”業務報告をさせて余裕がありそうな人に新たな仕事を振る” だけの部下とのコミュニケーションって多い。これは上司の “業務報告を部下にさせています” という上司の上司に対する労働エビデンスにつきあわされているだけの無駄な時間だ。
そもそも人的リソースを単純に量で換算する工場労働員に対するマネジメントな感じするよな。
誰も最低限な事以上の献身等は行わなくなる。（なってる）
80：部下がマネジャーのビジョンやスキルを信頼していなかったら、マネジャーがどんな言葉をかけて、どんなテクニックを駆使しても、部下のモチベーションを高めることはできない。
たしかに、部下をほめることは動機づけになる。ただし、上司が部下に尊敬されていなければ、ほめ言葉には何の力もない。部下から 「ついていきたくない」 と思われているマネジャーは、部下の自尊心を育てることはできない。上司が何を言っても、部下は聞く耳をもたないのだ。
⇒部下同士の結束力は上がったりするという効果はあったりするなｗ
81：他人を動機づけるには、まず自分の人格を証明しなければならない。高潔さ、知性、ビジョン、創造性、粘り強さを備え、自分と自分の部下を向上させたいという欲求をもちつづけていることを、周囲の人から認めてもらう必要がある。
⇒多くの上司は、そぉいうアピールすら無いな。「オレは悪くない」 を明確に連呼する上司が多いｗ あちこちから聞こえてくる。
82：マネジメントとは、部下に手伝わせながら自分で仕事をすることではない。部下に仕事をさせることで結果を出すのがマネジメントだ。
⇒コレだよな。
83：まずは、自分のパフォーマンスに高いハードルを設けることからはじめよう。マネジャーが手本にならなければならない。部下に何かをやらせるなら、まず自分がそれをする意思があることを見せなければならない。次に、部下にも高いハードルを設定する。もし必要なら、厳しく鍛え、無能な部下は容赦なく排除しなければならない。
⇒誰もが無能だと思っている対象を、エビデンスとして明確に “無能” とすると、”無能を有能にする事が出来ない上司が無能” という事になるから、放置するケースはあるよな。
84：問題に忙殺され、目標を達成できないマネジャーは、チームのモチベーションを下げる存在になる。部下たちはこう言うだろう。
「ボスもできないのだから、頑張ったってどうせ無駄だ」
⇒代理店がWEBから逃げて、今でも前向きではない状況において、WEB中心の人間をdisる状況は、ある種同じだな。
- 「君達が出来なくて逃げた事を押しつけておいて、後で文句言うなよ」
である。
それで年収400万でWEB出来る人から助けてもらおうなんてのは虫が良すぎるだろうｗｗｗ
85：成功している人はみな、もっとも大切な仕事に集中し、その仕事が完遂するまで集中力を維持する能力を身につけている。成功していない平凡な人たちは、一度にたくさんのことをやろうとして、集中力を分散させている。その結果、すべてのことが中途半端に終わってしまうのである。
⇒AZZLOは昼間の労働は集中して1つづつ片付けてるかな。1サイト作るのにソースの一文字変更から全てタスクリストに入れて管理しているし。
プライベートは中途半端だな・・・。エロ動画編集して、エンコード中に曲作ったり、日記書いたり、テレビ見たり・・・。
86：さまざまな研究の結果、トップクラスのマネジャーに共通する資質がわかってきた。それは、信念をもって一歩踏み出し、たとえ失望や失敗のリスクがあっても、より高い次元、よりよい何かをめざす態度だ。
⇒なんだかんだ、下々は偉いおっさんを尊重しているのだ。故に偉いおっさんの矛盾に対して下々は厳しい目を持っている。
87：高潔な人格は、マネジャーにもっとも求められる資質であり、高潔な人格を備えたマネジャーがもっとも大きな尊敬を集める。高潔さが、急速な進歩を達成する鍵になる。
⇒てめぇの手取りの金額ばかり気になり、「オレは悪くない」 を連呼するマネジャーは高潔さは無いよなぁ。
ま、部下の言動で何か悪い事が起きた時に、上司が上司の上司に責められるという導線そのものが問題だと思うが。
責めても現状は変わらない。とっとと対策して片付けるしか導線はないハズ。
88：部下の仕事は、すべきことを 「どのようにするか」 ということだ。いつ、どこで、どんなリソースを使うかは部下が決める。
しかし、あなたの仕事は 「何」 をするかを決めることだ。「何」 の計画を立てることができるのはあなたしかいない。
⇒AZZLOの企画の作り方はこんな感じだな。そして 「何」 にネガがあるかどうか？を営業にチェックしてもらいたい。
プロダクションさんには、どうのようにするかは、好みで好きにして欲しいと思う。
89：計画を立てるときに鍵となるのは、期待される結果を明確に定義することだ。そして、それらの結果を達成するために必要なことを、すべてリストにする。次にリストの項目に優先順位をつける。それらの目標を達成すのに必要なリソース、とくにお金と人材について計算する。これらの要素を考慮して、明確で誰でもわかる計画を立てる。この計画は家をつくるときの青写真と同じで、他の人が見ても家を建てられるぐらい、わかりやすくなければならない。
⇒KPI設定みたいなもんだな。そらやれるに越した事はないが、リーチは過去平均があるから出せるが、”ツイート数10万！” とか “FACEBOOKいいね！2万！” とか出せないんだよな。
大概、300万程度のエログロNGのWEB施策で現実的な数字を書くと、多くても “ツイート数2000” “FACEBOOKいいね！500” とかだろうｗ 広告概念で考えるとほぼ無い数字だｗ
故に1000万円以下のエログロNG WEBプロモーションはやらない方が良いと思う。ま、金があれば良い訳じゃないけど。
90：人が仕事にやりがいを覚えるのは、つねに革新を続ける会社、つねに 「次の最高の方法」 を探している会社で働いているときだ。
⇒同じ事の繰り返しじゃ飽きるからな。そして “目標に達成した実感” は新しい事だと実感が促進されるだろう。”売上1000億円達成！！！” とかでは、どこで自分が機能したか全く分からないｗ 故に評価も曖昧でチグハグになり、上司は部下からマネジャー資質を疑われる事になるｗ
91：一番売上げを出している製品やサービスが、すぐに時代遅れになって、市場から追い出されようとしている前提で思考し、計画を立てることを習慣にしなければならない。
⇒組織は、本社の方は、数年前から給料が大幅に下がり、派遣切りをし、ボーナスも年1回（半額） になっているが、元々支払えていた金が回らなくなっている時点で、下降してるのは明白。
「このビジネスを残していこう」 という発言からして、新たな事には取り組まず、伝統工芸みたいになるんだろうな。ビッグデータにも取り組まない訳だし。
92：最後に、勇気がわいてくる言葉を紹介しよう。
早く動くほど、エネルギーがわいてくる。
早く動くほど、フィードバックがたくさん集まる。
早く動くほど、いい結果が手に入り、自分に自信がつく。
早く動くほど、周囲の人に与える影響も大きくなる。
早く動くほど、勇気と希望が高まり、早く最高のマネジャーへと成長できる。幸運を祈る。
⇒よし！だからまだ残っている読書感想文をもっと書こう♪ｗ
しかし、AZZLOはこんだけ手間かけて
- “組織の偉いおっさんが 『社会的に偉いおっさん』 の言ってる事と真逆”
という事実を残すのは、ホントに性格悪い行動だと思うｗｗｗ と、同時に学びは重ねているが、かなり愚痴っぽくなったな・・・ｗ
何故、真逆なのか？は、“エリートという名の奴隷” だからこそ、大卒者の致命的ループ にハマるとか、AZZLO的見解を残してきたが、先日ファイナルアンサー的な事を発見した！！！
アダム・スミス 『道徳感情論』と『国富論』の世界 / 堂目 卓生
を読んでファイナルアンサーが書いてあった！！！
アダム・スミスの読書感想は後日にするが
に読書途中段階の感想を残す。
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