2013/10/12発売。2013年12月の読書。
ディズニー関連本って色々あってどれを手にしたら良いか全く分からないし、多分当たり前の事が書かれている気がしてたので読んでなかったのだが、たまたま山積みされていたのを見かけたので、手に取った。
1：ディズニーでは、人事や総務、経理などといった内部管理部門のキャストにも、
「オンステージのキャストがゲストを惹きつけることができるのも、あなたたち、バックステージのキャストのフォローがあればこそだよ」
と人間重視の教育を行っています。
⇒「オンステージのキャストが頑張ってるんだから、お前らも頑張れ」 ではないのがポイントだな。
2：もちろん、キャストも人間ですから、ときには手を抜きたいと思ったり、気がゆるんだりすることもあるでしょう。しかし、そんなとき、次のような思いが、ディズニーのキャストの脳裏を駆けめぐるのです。
「ゲストにハピネスを提供するために頑張っているほかのキャストの足を引っ張ってはいけない」
「仲間に迷惑をかけてはいけない。」
⇒この正義感をいかに作れるか？が重要だよなぁ。
上司先輩が、「もうやってらんない。○△□立ち寄りのノーリターンってボードに書いておいて♪ もう飲みいくわ」 みたいな事が横行していたら、部下も手抜くよなｗ
ま、あえて上司の息の抜き方をバラすのは手だけどもｗ それは手抜いてないタイミングがあって初めて成り立つよなぁ。
3：いきなりキャストに 「反省しよう」 「修正しよう」 と言うと、反射的に反発するケースもあり得ます。
つまり、「すべてが悪いわけではない、よい点もあるんだよね。でも、ここがちょっと乱れているから気をつけようね」 とステップを踏めば、キャストも素直に指示を受けとめることができます。
⇒フランス人の
「私は貴方のした言動よりも、○△□の方が良かったと思う。あくまで私はね。」
に近い話だよな。
4：もし、マネジメントリーダーによって、基本的なルールなどの解釈や考え方に違いがあれば、
「課長からはこう言われたが、部長からはこう言われた」
というような事態が生じて、部下は、誰の言うことを信じればよいのかわからなくなります。
また、そういうことが重なれば部下は混乱するだけでなく、マネジメントリーダーはもちろん、組織を信頼しなくなります。
⇒組織はコレの浸透が進んでいるｗ 部下に対して統率したいのに、まずてめぇらが統率されてないという事象だよな。
先日も “参加は自主性に任せる” と聞かされていたグループのMTGの直前に話題になったので、「AZZLOを否定してる人も参加しているグループにわざわざ首突っ込む訳ないじゃん！」 と言ったら、「いや！あのグループは参加必須だ！」 と言われたりした・・・ｗ
5：実は、相談機会の多い少ないが、部下から信頼されているかどうかの指標になる のです。
⇒近隣で見える範囲では、相談している機会を見なくなったなぁ。AZZLOも業務報告をシートに入力しているだけで、今の部署長とほぼ話した事ないに等しいｗ
6：マネジメントリーダーが 「できない」 思考に染まっていると、部下も同じように 「できない」 思考に染まります。
部下は上司のすることをよく見ていて、上司の真似をするものなのです。
⇒つくづくコレだよな。
7：「ストローク」 とは 「相手を認めること」 です。具体的にいえば、笑顔で挨拶したり、褒めたりする行動のことです。
心理学によれば、
「人は、肉体への物理的な攻撃よりも、ストロークを与えられないことにより大きなダメージを受ける」
「人はストロークをもらうために生きている」
といいます。
⇒ ” 『チーム』 言うてるのに、すれ違う時に睨みながら舌打ちをする”
という事象は逆ストロークと言えるかな。ま、cristian vogelのmosquito思想 （ボクは人を不快にさせる上に血まで吸い取る）を踏まえると、AZZLOの生き方は成功してると言えるが・・・ｗ でもそんな奴は超少数派だろう。
8：「私たちは、オリエンタルランドから給料をもらっている。でも、突き詰めて考えれば、私たちが接しているゲストの皆様から、お金をいただいているんだよ」
⇒「私たちは、広告主から支払を受けている。でも、突き詰めて考えれば、私たち自身である生活者から、お金をいただいているんだよ」
と広告代理店は考える事が出来るな。組織においては一時段階の売上という金しか見えておらず、なんで金が動いてるのかすらも考えてないケースが多いと思う。
9：ディズニーには、①Safety （安全性）、②Courtesy （礼儀正しさ）、③Show （ショー）、④Efficieny （効率） という行動の優先順位があります。
⇒組織には優先順位ないなぁｗ 中途半端な規則みたいなのはあれど、規律が無いんだよな。
10：「この程度ならミスしても叱られないんだ」 と仕事に対する姿勢が甘くなったり、逆にマネジメントリーダーの指導力に不信感を抱き、職場の士気が低下したりします。
⇒「なんでオレだけ怒られるんだよ！！！だったら先輩のあの言動は成り立たないじゃないか！！！」 というのが、やはりAZZLOだけではなく、若手中心に多発してるもんなぁｗ
11：よく 「お前がだらしないから、こんなミスを犯すんだ」 とか 「お前の性格の問題なんだよ」、はては 「お前やっぱり、バカだな」 と、あたかもミスや間違いを犯した原因が部下の人格にあるような叱り方をするマネジメントリーダーがいます。
しかし、これは、叱るというよりは部下への人格攻撃であり、部下がミスや間違いをしたことを反省し、今後同じミスや間違いを犯さないためにはどうすればよいかを考えることにはつながりません。部下の反感を買うか、部下を萎縮させるだけです。
⇒いわゆる部長以上のヒエラルキーに属する人は “マネジメント研修” とか受けたりするらしいが、こういった人格攻撃は起きているんだよな。大分減った感じはするが。
「AZZLOは育ちが悪い」 発言は改めてありえないよな。
ちなみに先日このありえない先輩の案件に、何故かAZZLOが入って欲しいという話があったのだが、起きた事象を伝えて断念して頂いたｗ
12：部下を叱るときは、人前で叱らないように配慮しましょう。部下を人前で叱ると、部下は恥をかかされたような気分になり、部下の恨みを買うケースもあります。
⇒ “人前で荒ぶっているだけの上司” というのが明確になるだけで、意外と誰も何も感じなかったりするなｗ
AZZLOも発情した後輩女子を “痛い女” として記録 したが、この娘から 「公開処刑有難うございます・・・」 って連絡あって、やや申し訳ない気分になったなぁ・・・。
13：部下は、上司の背中を見ているからです。上司であるマネジメントリーダーが自ら自分の役割をしっかり果たしていれば、部下もまた、自分の役割をしっかりと果たすようになるからです。
⇒そもそも上司が客先に出禁になったりしている最中、disられたりしたら、「いや、オレよかお前の方が問題だろｗｗｗ」 となるんだよな。
14：「レジ周りの商品配置だけど、テーマ性が出ていていいね。このテーマ性は壊さずに、もっと購入点数を増やすにはどうすればいいか、一緒に考えないか 」
ディズニーのマネジメントリーダーは、アルバイトたちの作業分野のレベルの高さを知っており、そんなアルバイトたちをリスペクトしています。
⇒組織内はこのリスペクトがほぼ無いんだよな。他人が上手くいくと相対評価によって自分の評価下がるしｗ
プロダクションさんに対してだと尚更。でも有名クリエーターには無条件に腰が低かったりするｗ
15：マネジメントリーダーのなかには、自分一人前面に立とうとする人がいます。自分で何にでも顔を突っ込む “プレイングマネージャー型” のマネジメントリーダーが少なくありません。
たとえば、以前の職場や分野で大きな成果を上げていたからと、新しい職場や分野でも、自分流を押しつけようとするマネジメントリーダーがいます。
しかし、前の職場や分野で成功しても、新しい職場や分野で成功するとは限りません。場合によっては、部下の能力を殺す結果にもなりかねず、職場の雰囲気も悪くなります。
⇒ある程度やる事が決まってから、
- 上司：「そんなんじゃダメだ！○△□だ！」
部下：「○△□は検討して、●▲■な理由で今回はハマらないと判断しています」
上司：「・・・」
ってな事もあるな。
結局上司が部下をてめぇの自尊心のケアに使っているだけのケースは少なくないと思う。
そぉいう事繰り返すと、「どうせ上司がいつもの○△□やりたがるから、ウチラでは決めないでおこう （サボろう）」 となって、能動的な職場にはならないんだよな。
明確に 「今回はコレをやって欲しい」 と言うなら言い切る。任せたなら任せきる事が必要だと思う。
16：あるとき、オンステージでの仕事の合間にそのオフィスに立ち寄った際、私は不覚にも眠り込んでしまった のです。
—-そして突然、後方のドアが開く音がし、びっくりして目を覚ましました。振り返ると、なんと専務が立っているではありませんか。背筋に悪寒が走りました。ところが、次の瞬間、専務は、
「やっぱり、カヌーは疲れるんだね。頑張ってくれて、ありがとう」
とひと声かけただけで、ドアを閉めオフィスから出ていきました。
⇒制服でカヌーの人か分かるのだろうが、専務ほどになると大概現場は知らないし、やった事もないだろう。「いいよ。休んでなよ♪」 までは誰でも言えるが、「カヌーは疲れるんだね」 まではなかなか言えないと思う。
17：部下がよい成果をあげれなかったり、失敗したりした場合は、
「なぜ失敗したのか」
「どうすれば成功するか」
を部下と共に考えましょう。すると、部下は、
「信頼してくれたマネジメントリーダーのために、次こそは、よい結果を出そう」
「私を守ってくれているんだ。次の機会も、細心かつ大胆にチャレンジしてみよう」
と思います。その姿勢が部下の成長につながることはいうまでもないでしょう。
また、このようにして育まれた部下との信頼関係は、生涯を通して継続するものです。これほど、マネジメントリーダーにとって、というよりも1人の人間として喜ばしいことがあるでしょうか。
⇒「貴方の葬式には絶対に出ません。そもそも飲みにも行きたくないですから」 と、全員の共通認識にある程の上司が居るがｗ 定年退職でもした後、家族も白けてるだろうし、どうするんだろうと思うなｗ
18：昇給や昇進も、その当初は嬉しくてモチベーションが上がりますが、時間が経つにつれ、嬉しさも薄れ、モチベーションも下がっていきます。
また、机や椅子、パソコンなどを新調しても、モチベーションアップが期待できるのは最初だけです。
つまり、外部的要因のなかでも 昇給や昇格などによるモチベーションアップは、重要ではあるものの、一時的なことが多い のです。
⇒年収1千万になったら、年収1千100万が欲しくなるからなｗ
19：すでに守られているルールに関することや、しっかりとできている作業分野については、指示・命令を繰り返さないこと が大切です。
⇒確認としてならまだしも、事実を知らず誤解した上 で繰り返すのは、軽く犯罪に近いよなｗ
20：目標や活動方針などを部レベルで決める委員会は、最初は正社員で占められていましたが、キャスト全体になかなか浸透しないので、その構成をスーパーバイザー （正社員） とアルバイト2～3人の構成に変えることから改善策がスタートしました。
アルバイトも参画したことで、彼らの関心も高まりました。
⇒組織においては、「どうせ話も聞かないくせに、なんでオレも呼ばれるんだよ。」 ってのが多いなｗ 前提条件として多くの人の感覚がこうなってしまっている。
誰も喋らないので “上司が組織の連絡事項をするだけで終わる事をチームミーティング” と言い張り続けて、更に白けが進んでたりするｗｗｗ
21：お金は大事です。権力や名誉が大切な人もいるでしょう。私は、この本をお読みいただいた方が、そのお金や権力、名誉などを得るために、この本の内容を実践していこうとお考えになってもいと思っています。
なぜなら、この本の内容を実践することで、人と人が力を合わせ生み出す成果を体験したリーダーは、部下から感謝の言葉をもらったり、部下の生き生きとした仕事ぶりを見て、いずれ真の喜びを手にすると思うからです。
つまり、人からの “信頼” という最も貴重な財産を手に入れたことに気づき、人から信頼されることに力を注ぐようになると予想されるからです。
⇒この人はディズニーでの学びを、ディズニー内で継承するのではなく、外にも述べ伝えていく選択をしたんだろうなぁ。AZZLOのWADAの学びと同様だと思うｗ
- “先輩の取り組みがあったからこそ自分も良い経験が出来た♪”
という経験があったか否か？というのが岐路なんだろうなぁ。
組織においては
- 「先輩に虐められたから、少し歳食った今、鬱憤を晴らす為に後輩を虐めよう♪」
という、典型的な被害者が加害者になるパターンが少ないないよなぁｗ
AZZLOは、組織の先輩と出会う以前からの先輩との出会いがあるので、そうはならないけども。
というか、全員本来そうなんだけどもなｗ
彼らの入社前の先輩達にろくな先輩が居なかったという事だろうか。
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